中國的薪資待遇水平在國際上屬于領先水平，具有很強的吸引力。華信國際飛行資源有限公司董事長Dave Ross在接受采訪時透露，有些中國航空公司愿意出每月高達2.6萬美元的稅后工資，這個工資是巴西和俄羅斯等國航企給飛行員工資的4倍。

另外，還有外籍飛行員來中國是為了“鍍金”，他們看中亞洲有一些相對復雜的機場，有了在中國的飛行經驗積累，相當于海外“鍍金”，回國以后更容易找到知名航企的工作。

發達國家航空業雖遭遇挫折，但總的來說也需要發展，對于飛行員的總體需求也是硬性的，都來了中國，自己就不夠用了。

4、破解：如何滿足飛行人才需求？

飛行員日漸稀缺，成為各國航企爭奪的人才目標，飛行員有了更多的自主選擇權。然而，借助市場機制調節飛行員的基本流向，不可能從根本上解決人才短缺問題。

為此，世界各國都在積極尋求解決辦法。

一是先解燃眉之急，采取多種措施防止飛行員非正常流失。

為了控制戰斗機飛行員流失，美國空軍不惜重金——請求國會撥款，把每年的獎金提高到4萬8千美元，這是1999年以來第一次提高獎金數額。

俄航總經理薩維利耶夫稱，為挽留人才，公司已第5次漲工資了。目前，機長收入約47萬盧布(注：1元人民幣合8.3盧布)、副機長32萬-35萬盧布、教官在50萬盧布以上。航空公司用獎金來鼓勵在國外工作的機長回國。但是，在飛行員眼中，這些激勵措施沒有什么吸引力。

韓國飛行員的集體“跳槽”引起了官方注意。為此，韓國政府和國內多家航空公司高層人士已經召開會議，就培養飛行人才、防止飛行員流失等共商計策。

　二是挖掘現有潛力，以彌補飛行員不足的缺口。

例如，日本采取延長飛行員飛行年限的方式來彌補飛行員數量的不足。日本國土交通省宣布將現役飛行員退休年齡由64歲提高至67歲。但是，鑒于65歲以上的飛行員容易出現健康方面的問題，國土交通省在修改標準中增加了飛行員健康診斷項目。另外，飛行時間上限也縮減為原來的80%。同時還規定由不滿60歲的飛行員陪高齡飛行員一起飛。

三是加強國際間合作，建立以市場需求為導向的飛行人才培訓機制。

正如波音飛行服務副總裁Sherry Carbary所說，“這是一個全球問題，只能由所有的參與者，包括全球的航空公司、飛行和訓練設備制造商、培訓機構、監管機構和教育機構來共同完成。”